Langileen ebaluazio metodoak

Enpresa-arrakasta ez da soilik aukeraketa zuzena eta langileak jartzea, baina baita horiek kudeaketa eraginkorra araberakoa da. Beraz, langileek edozein erakunde zerbitzuen adituek lanaren izaera eta langileen baldintzak argi izan behar dute. Haien gaitasun eta trebetasun baita motibazio pertsonala eta jendea motibatzeko lana egiteko gaitasuna - hori guztia beharrezkoa da erakundearen helburuak lortzeko. Egokia ebaluazio egokia metodoa frogatutako eta gaitasunak bat da. Daiteke ere prestakuntza eta garapena, lanak langileen erreserban batera erabiltzen da, zehazteko motibazioa, moduak konpentsazio eta onurak. metodoak langileen ebaluazio kontrola eta langileen erabakiak beharrezkoak. Normalean gaitasuna eta langileen eraginkortasuna aztertzeko. Azken urteotan, hainbat jokabide-faktoreak ebaluatzeko teknikak erabiltzeko erakunde askok ere hasi ginen.

Konpetentzia ezaugarritu ezagutza, gaitasun, trebetasun, balio, ezaugarri pertsonalak. Eraginkortasuna kuantifikatu da, horretarako, erabili KPI, bertan nabarmentzen gakoa performance-adierazleak. zailena langilea portaera ebaluatzeko. langileak ebaluatzeko metodo ohikoena - elkarrizketatuz da, azterketa, simulazio jokoak, baita teknika interpenetrating hainbat barne hartzen metodoa konplexua - ebaluazioa zentroa. Bigarren Mundu Gerraren epea espioitza edo junior ofizialak bildu aliatuen Mendebaldean armadak ere aplikatu hasi zen. Geroago, circulated zen eta enpresa-erakundeak. Gaur egun, ia nagusien mendebaldeko laguntzarekin konpainia guztiak ebaluatzea langileek. Gure herrialdean, metodo bat izan da laurogeita hamarreko hamarkadaren hasieran geroztik ezagutzen da.

prozedura konplexuagoak A esker ebaluazioa etorkizunean zentro benetako langile kalitatea ardatz euren profesional eta dagokienez Ezaugarri psikologikoak. Gainera, langileen ebaluazio-metodo konplexuagoak ere erabilera gehiago objektiboki baloratuko du betetzen ofizial eta balizko adituen baldintzak. Nola funtzionatzen du? Kideen aurkezten da eta adituen presentzia negozio-joko bat da, eta enpresa-egoeraren eszenatoki prestatutako jokatuko sartzen. Prozedura dakar, elkarrizketak psikologikoa, lanbide eta orokorrean probak eta biografikoa galdeketa ekoizpenean. derrigorrezko langile profesionalari lorpenak deskribatzeko behar du, bere negozio kasu azterketa egiteko estrategia eta taktikak aukeraketa batekin. Adituek behatzen eta parte-hartzaile bakoitzarentzat gomendioak egiteko.

Baina gure enpresen gehien baloratzen dira probak eta erreklutamendu elkarrizketak erabilera ezaugarri psikologikoak. langileen lana ebaluatzeko haien eraginkortasuna eta portaera normalean erabiltzen langileen ebaluazio-metodo tradizionala. KPI beti erakundearen negozio-prozesuak eta lehendik kontrol bertan sistemari lotutako. ebaluatzea jokabidearen faktore, langileen ebaluazio metodoak, ondorengo gaitasunak eskaintzea aplikatu daiteke: foku emaitzak, lidergoa eta ekimena, malgutasuna eta moldagarritasuna, garapena, on talde-lana eta lankidetza, diziplina eta erantzukizuna. dagokion puntu sistema zenbatzeko, horietatik mailaketak onartezinak maila bat igo da itxaropenak gainditzen da. sorta hau hainbat banatuta, izaera eta egitura enpresaren arabera. konpetentzia bakoitzeko aztertzen dira, eta egokia puntuak langilearen berehalako ikuskatzaile eta ofizial baten amaieran ondorio bat egiteko baimena.

ezagun eta erabiliena batera, enpresa batzuek langileen ebaluazio-metodo ohikoa ez erabili. zaila sailkatzeko (prestakuntza-zentroetan eta aholkularitza enpresa batzuk eramango ospea sailkapenean arren) dira, baina arazoa adibide batzuk ulertzeko eramaten. ezagunena metodo bat - estres elkarrizketa denean enpresariak ordezkari batek, adibidez, izan da 30 minutu inguruko elkarrizketa bat eta luma bat atzeratu edo aurpegia hautagaiak botatzen da. Era agertoki estandarra iradokitzailea galderen erantzunak iradokitzen. Inork ez den enpresa bat, besteak beste, lan egiteko, nahiz eta nahita ekintza recruiter aitortzeko partziala baten ondoren adostu dira. metodo ez-estandarrak anitzak dira eta beren multzo handi.