Langileen kudeaketa Psikologia: mekanismoak eta legeak handitzeko eraginkortasuna

Erdia iragan mendeko ahala, esaldia "langileen kudeaketa psikologia" oso ezaguna bihurtzen ari da. It direla prozesuaren eraginkortasuna hobetzeko eskainitako oinarrizko funtzio horiek deskribatzeko erabiltzen da.

Giza baliabideen kudeaketa hori pertsonen kudeaketa erlazionatzen jarduera da. zuzenduta izan behar da, lortu zen ziurtatzeko erakundearen helburuak edo enpresa lan-eta pertsonen talentua esperientzia erabileraren bidez. Jakina, oinarrizko legeak orduan areagotzeko kudeaketaren eraginkortasuna langileek, beren nahitaez bere lanarekin asebetetzea. Hau - Lehenengo base posizioa.

Bigarrenik, ziurtatu ekarpen hori langileek egiten helburuak korporatiboa lortzeko ardatz.

Hirugarren, diziplina "langileen kudeaketa psikologia" berriki gomendatzen duten langileak eta buruzagia lankidetza giroa etorri behar arteko elkarrekintzak ere erregulazio zorrotzak ordez. Bere ezaugarri nagusiak hauek dira:

- lan-talde txikietan produktiboa harremanak erabilgarritasuna;

- Orientazio bakarra bezeroaren asebetetzea, baina baita langileek ditu;

- Langileek nahitaez erakundearen helburuak lortzeko parte hartzen duten;

- Antolamendu-sorta presentzia hierarkia eta autoritate ordezkaritza den lan-talde buruak.

langileek nola kudeatu galderari erantzuteko, zenbait eredu laguntzeko.

horiek, hau da, giza motibazioa oinarritzen lehena, oso eraginkorra da. Da motiboak, helburuak, jarrerak eta langileen interesen azterketa etengabeko oinarrituta, helburuak eta erakundearen baldintzak konbinatu behar da. Baina prozesu hau ez luke bortitza, eta giza baliabideen kudeaketa psikologia "lana" mekanismoak, egin nahi beraiek langileek aurkitu laguntzen. Beraz, oinarritutako HR politika on the klima moral eta psikologikoa eta giza baliabideen garapena indartzeko helburua oinarrituko da.

Bigarren eredua kudeaketa-esparru bat, horri esker, baldintza bereziak sortzeko aukera ordena ekimena, erantzukizuna garatzeko eta langile autonomoei ere existentzia hartzen. Horrez gain, adierazi da gomendatzen diren komunikazio eta antolaketa-maila erakundera handitzeko, asebetetze garapena bultzatzea, beren lana. Ondorioz, enpresa estilo-gida bat garatzen hasten da.

Hirugarren eredua, diziplina "langileen kudeaketa psikologia" da eskaintzen eraginkorrena bat da. bere eskumenen ordezkaritza hitz egiten ari gara, noiz langile transferitu erantzukizuna, gaitasuna, eskuin erabakiak handiak egiteko bere kabuz, bai eta horiek ezartzeko. Hau da - kontrol sistemarik aurreratuenak bat.

Laugarren eredua dakar "antreprenerstvo" kontzeptua azpian. Kontzeptu honek bi "Lankidetza" eta "barne" osatzen dute. Izan nagusia jarduera ekintzailea presentzia barne-antolakuntza eta horrek langile bakoitzak bere bat ekintzaile, berritzaile eta sortzailea gisa lan dagokio dago.

Bosgarren eredua erakundearen lankidetza harreman bat dakar oinarri bihurtzen denean ez hainbeste burua autoritatea langileek harreman berdina gisa. Beraz, langile bakoitzaren parte aktiboa hartu helburuak eta erakundearen oinarrizko estrategia konformazio gai izango da.

Diziplina "langileen kudeaketa psikologia" - zientzia dinamikoa hau da, etengabe planteamendu berritzaileak eskainiz.